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試用期制度中的“錄用條件”不可疏忽
2013-02-26 來源: 點(diǎn)擊: 次
案例一:
2011年1月,小張參加了北京市某專場(chǎng)招聘會(huì)。招聘會(huì)上,一家公司招聘銷售經(jīng)理,并具體列明了崗位需求:從事過至少5年的銷售工作,銷售經(jīng)驗(yàn)豐富,能獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)省份的銷售工作。小張經(jīng)面試考察被該公司錄用為銷售部經(jīng)理。2011年1月21日,雙方簽訂了3年期固定期限勞動(dòng)合同,并約定了兩個(gè)月的試用期。
小張入職一段時(shí)間后,公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)崗位的要求存在很大差距。2011年3月6日,該公司以小張?jiān)谠囉闷诒蛔C明不符合錄用條件為由,決定解除與小張的勞動(dòng)關(guān)系,并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小張認(rèn)為,自己專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平正在快速提高,公司領(lǐng)導(dǎo)片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件、解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的。于是,他提出仲裁申請(qǐng),要求該公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例二:
某航空公司的人力資源總監(jiān)王先生最近碰到一件麻煩事,公司最近決定嚴(yán)格空乘人員轉(zhuǎn)正,對(duì)于試用期內(nèi)考核不合格的人員,一律辭退?墒窃趺崔o退,卻難住了王先生。
原來該航空公司2011年招聘了一批空乘人員,當(dāng)時(shí)公司發(fā)布的聘用條件比較苛刻;25歲以下,未婚,大學(xué)本科以上學(xué)歷,大學(xué)英語六級(jí)以上水平,身高165厘米以上,無不適合高空飛行、長途飛行的高血壓病、心臟病、精神病或家族病史,工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé),能夠較好地完成領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù),試用期內(nèi)沒有受到旅客的投訴等。
王先生首先將試用期內(nèi)的員工進(jìn)行了信息分類。他把試用期已經(jīng)結(jié)婚的員工歸為一類,受到旅客投訴的員工歸為一類,工作態(tài)度不端的員工歸為一類,準(zhǔn)備對(duì)上述三類員工以“試用期不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。但是王先生對(duì)于這樣的分類是否合法并能夠達(dá)到管理目的,心里卻沒有底。
魯律師點(diǎn)評(píng):
錄用條件,是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí),依據(jù)崗位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)。用人單位針對(duì)不同的工作崗位向勞動(dòng)者提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)各不相同。
如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn),或不能勝任勞動(dòng)合同中約定的工作或崗位,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第1款規(guī)定,用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。
由此可見,企業(yè)招聘員工的“錄用條件”應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)選人用人的基本標(biāo)準(zhǔn),也是員工評(píng)估自己能夠適應(yīng)企業(yè)要求的客觀依據(jù)。而一些企業(yè)之所以有濫用試用期的傾向,也往往是因?yàn)槠胬斫狻秳趧?dòng)法合同法》第39條的規(guī)定,企業(yè)認(rèn)為在試用期內(nèi),如果認(rèn)為員工不符合要求,就能夠“輕而易舉”地辭退。豈不知,法律規(guī)定的簡單表述,卻要求企業(yè)管理具備相關(guān)的條件。
當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同時(shí),如果用人單位沒有制定錄用條件,或者雖制定了錄用條件但沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者,則很難或者無法證明勞動(dòng)者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件,從而承擔(dān)不利后果。
因此,首先,企業(yè)在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應(yīng)該明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn),切忌抽象化描述。除了注明對(duì)職位的一些基本要求(如年齡、職業(yè)技術(shù)、學(xué)歷等)外,還應(yīng)對(duì)所招聘職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述,并在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)再次以書面形式明確告知。
企業(yè)黨政軍可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn),制定“共性化”和“個(gè)性化”的錄用條件,用于不同崗位的招聘。比如,崗位技能的基本要求,部分特殊崗位的年齡限制、性別限制以及健康要求、崗位職責(zé)等。
其次,企業(yè)應(yīng)當(dāng)將錄用條件在員工入職的時(shí)候明示告知。一般來說,企業(yè)可以通過保留招聘廣告來留存相應(yīng)證據(jù)或者在勞動(dòng)合同中詳細(xì)列明錄用條件,由員工簽字確認(rèn)并表示嚴(yán)格按照錄用條件執(zhí)行。
再其次,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套完備的試用期考核制度,并且細(xì)化各項(xiàng)錄用條件的考核指標(biāo),明確考核部門、考核時(shí)間、考核方法,客觀公正地出具錄用考核記錄,并由員工簽字確認(rèn),以滿足相應(yīng)的法律要件。
最后,建議企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查,核查員工是否提供了虛假個(gè)人信息、是否違背誠實(shí)信用原則、隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息,如被證實(shí)員工有此類不正當(dāng)行為,企業(yè)可視其為不符合錄用條件。
在第一個(gè)案例中,公司招聘時(shí)已經(jīng)講明具體錄用條件,對(duì)空缺崗位有明確的崗位需求說明,因此,公司能以小張專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距為由,解除與他的勞動(dòng)關(guān)系。
而第二個(gè)案例中,王先生的三種歸類雖然看似符合法律要求,但是需要提醒企業(yè)注意的是,錄用條件的設(shè)置不能與法律相抵觸,尤其不能與《就業(yè)促進(jìn)法》相違背,使企業(yè)陷入“性別歧視、年齡歧視、健康歧視”的風(fēng)波。
此外,企業(yè)對(duì)于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi);若超過試用期,即便員工不能達(dá)到要求,企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
2011年1月,小張參加了北京市某專場(chǎng)招聘會(huì)。招聘會(huì)上,一家公司招聘銷售經(jīng)理,并具體列明了崗位需求:從事過至少5年的銷售工作,銷售經(jīng)驗(yàn)豐富,能獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)省份的銷售工作。小張經(jīng)面試考察被該公司錄用為銷售部經(jīng)理。2011年1月21日,雙方簽訂了3年期固定期限勞動(dòng)合同,并約定了兩個(gè)月的試用期。
小張入職一段時(shí)間后,公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為其專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)崗位的要求存在很大差距。2011年3月6日,該公司以小張?jiān)谠囉闷诒蛔C明不符合錄用條件為由,決定解除與小張的勞動(dòng)關(guān)系,并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小張認(rèn)為,自己專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平正在快速提高,公司領(lǐng)導(dǎo)片面地認(rèn)為自己不符合錄用條件、解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的。于是,他提出仲裁申請(qǐng),要求該公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例二:
某航空公司的人力資源總監(jiān)王先生最近碰到一件麻煩事,公司最近決定嚴(yán)格空乘人員轉(zhuǎn)正,對(duì)于試用期內(nèi)考核不合格的人員,一律辭退?墒窃趺崔o退,卻難住了王先生。
原來該航空公司2011年招聘了一批空乘人員,當(dāng)時(shí)公司發(fā)布的聘用條件比較苛刻;25歲以下,未婚,大學(xué)本科以上學(xué)歷,大學(xué)英語六級(jí)以上水平,身高165厘米以上,無不適合高空飛行、長途飛行的高血壓病、心臟病、精神病或家族病史,工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé),能夠較好地完成領(lǐng)導(dǎo)指派的工作任務(wù),試用期內(nèi)沒有受到旅客的投訴等。
王先生首先將試用期內(nèi)的員工進(jìn)行了信息分類。他把試用期已經(jīng)結(jié)婚的員工歸為一類,受到旅客投訴的員工歸為一類,工作態(tài)度不端的員工歸為一類,準(zhǔn)備對(duì)上述三類員工以“試用期不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。但是王先生對(duì)于這樣的分類是否合法并能夠達(dá)到管理目的,心里卻沒有底。
魯律師點(diǎn)評(píng):
錄用條件,是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí),依據(jù)崗位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)。用人單位針對(duì)不同的工作崗位向勞動(dòng)者提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)各不相同。
如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn),或不能勝任勞動(dòng)合同中約定的工作或崗位,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第1款規(guī)定,用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。
由此可見,企業(yè)招聘員工的“錄用條件”應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)選人用人的基本標(biāo)準(zhǔn),也是員工評(píng)估自己能夠適應(yīng)企業(yè)要求的客觀依據(jù)。而一些企業(yè)之所以有濫用試用期的傾向,也往往是因?yàn)槠胬斫狻秳趧?dòng)法合同法》第39條的規(guī)定,企業(yè)認(rèn)為在試用期內(nèi),如果認(rèn)為員工不符合要求,就能夠“輕而易舉”地辭退。豈不知,法律規(guī)定的簡單表述,卻要求企業(yè)管理具備相關(guān)的條件。
當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同時(shí),如果用人單位沒有制定錄用條件,或者雖制定了錄用條件但沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者,則很難或者無法證明勞動(dòng)者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件,從而承擔(dān)不利后果。
因此,首先,企業(yè)在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應(yīng)該明確錄用條件和標(biāo)準(zhǔn),切忌抽象化描述。除了注明對(duì)職位的一些基本要求(如年齡、職業(yè)技術(shù)、學(xué)歷等)外,還應(yīng)對(duì)所招聘職位的具體錄用條件、崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述,并在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)再次以書面形式明確告知。
企業(yè)黨政軍可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn),制定“共性化”和“個(gè)性化”的錄用條件,用于不同崗位的招聘。比如,崗位技能的基本要求,部分特殊崗位的年齡限制、性別限制以及健康要求、崗位職責(zé)等。
其次,企業(yè)應(yīng)當(dāng)將錄用條件在員工入職的時(shí)候明示告知。一般來說,企業(yè)可以通過保留招聘廣告來留存相應(yīng)證據(jù)或者在勞動(dòng)合同中詳細(xì)列明錄用條件,由員工簽字確認(rèn)并表示嚴(yán)格按照錄用條件執(zhí)行。
再其次,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套完備的試用期考核制度,并且細(xì)化各項(xiàng)錄用條件的考核指標(biāo),明確考核部門、考核時(shí)間、考核方法,客觀公正地出具錄用考核記錄,并由員工簽字確認(rèn),以滿足相應(yīng)的法律要件。
最后,建議企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行背景調(diào)查,核查員工是否提供了虛假個(gè)人信息、是否違背誠實(shí)信用原則、隱瞞應(yīng)當(dāng)告知用人單位的重要信息,如被證實(shí)員工有此類不正當(dāng)行為,企業(yè)可視其為不符合錄用條件。
在第一個(gè)案例中,公司招聘時(shí)已經(jīng)講明具體錄用條件,對(duì)空缺崗位有明確的崗位需求說明,因此,公司能以小張專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平與招聘時(shí)對(duì)空缺崗位的要求存在很大差距為由,解除與他的勞動(dòng)關(guān)系。
而第二個(gè)案例中,王先生的三種歸類雖然看似符合法律要求,但是需要提醒企業(yè)注意的是,錄用條件的設(shè)置不能與法律相抵觸,尤其不能與《就業(yè)促進(jìn)法》相違背,使企業(yè)陷入“性別歧視、年齡歧視、健康歧視”的風(fēng)波。
此外,企業(yè)對(duì)于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內(nèi);若超過試用期,即便員工不能達(dá)到要求,企業(yè)也不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
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