一、招聘啟事寫“男性優(yōu)先”“不招女性”是就業(yè)歧視么？

　　答：這涉嫌對女性的歧視�！毒蜆I(yè)促進法》第二十七條規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第六十二條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

　　二、用人單位在勞動合同中規(guī)定“三年之內(nèi)不得結(jié)婚、不得生子”合法嗎？

　　答：違法！《就業(yè)促進法》第二十七條第三款規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結(jié)婚生子不違反勞動合同約定。建議：為了順利就業(yè)，如果用人單位非得寫上此類條款，大可不必針鋒相對堅決不從，簽了也無效。

　　三、女職工在“三期”內(nèi)勞動合同到期，單位可終止勞動合同嗎？

　　答：不能！依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，“三期”內(nèi)勞動合同到期，如果女職工不同意終止勞動合同的，勞動合同應(yīng)當順延至哺乳期滿。

　　四、入職時未告知公司懷孕事實，入職后公司以隱瞞事實存在欺詐行為解雇合法嗎？

　　答：不合法。用人單位的行為實際上限制了懷孕婦女獲得平等就業(yè)的權(quán)利，這既違背社會公序良俗，也是對懷孕婦女的歧視。

　　五、“未婚先孕”違反計劃生育政策嗎，用人單位能否以此為由解雇？

　　答：國家計劃生育相關(guān)法律政策并未規(guī)定“未婚先孕”違法，只是規(guī)定“未婚生育”違法。未婚先孕和未婚生育是兩個不同的概念�！吨腥A人民共和國人口與計劃生育法》第四十一條規(guī)定，不符合本法第十八條規(guī)定生育子女的公民，應(yīng)當依法繳納社會撫養(yǎng)費。第四十二條規(guī)定，按照本法第四十一條規(guī)定繳納社會撫養(yǎng)費的人員，是國家工作人員的，還應(yīng)當依法給予行政處分；其他人員還應(yīng)當由其所在單位或者組織給予紀律處分。因此，用人單位以女職工“未婚先孕”違反計劃生育政策而解雇違法。

　　六、違反計劃生育政策生“二胎”可以享受產(chǎn)假及相關(guān)待遇嗎？

　　答：婦女生育產(chǎn)假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，女職工提出要求休產(chǎn)假企業(yè)都應(yīng)當無條件的批準。國家規(guī)定產(chǎn)假90天，目的是為了能夠保障產(chǎn)婦恢復(fù)身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產(chǎn)的事實，就應(yīng)當享受90日的產(chǎn)假。但是，鑒于違反計劃生育政策的事實，產(chǎn)假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產(chǎn)假期間的相關(guān)待遇，包括檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費，產(chǎn)假期間的生育津貼（產(chǎn)假工資）。

　　七、違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？

　　答：此問題在實踐中有爭議，嚴格來說違反計劃生育政策與履行勞動合同并無直接聯(lián)系，直接以此為由解除勞動合同缺乏法律上的依據(jù)。勞動合同法中法定解雇條款亦不包括違反計劃生育政策情形，但從司法實踐看，支持解雇的案例不少。

　　另外，有些地區(qū)地方指導(dǎo)意見明確可以被解雇，比如深圳《2010年全市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第四條規(guī)定，勞動者違反計劃生育政策生育，用人單位以此為由解除勞動合同的，應(yīng)予支持。

　　八、“三八”婦女節(jié)可以休假嗎？如公司安排工作，可以獲得法定節(jié)假日300%的加班費嗎？

　　答：依據(jù)國務(wù)院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》第三條規(guī)定，部分公民放假的節(jié)日及紀念日：（一）婦女節(jié)（3月8 日），婦女放假半天。因此，女職工在婦女節(jié)享受半天的休假。關(guān)于婦女節(jié)加班能否享受300%的法定節(jié)假日加班工資，勞動和社會保障部在《關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問題的函》（勞社廳函18號）中答復(fù)：“按照國務(wù)院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》（國務(wù)院令第270號）中關(guān)于婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民放假的規(guī)定，在部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶�；顒雍驼粘９ぷ鞯穆毠ぃ瑔挝粦�(yīng)支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應(yīng)當依法支付休息日的加班工資�！惫蕦嵺`中婦女節(jié)加班的無法享受300%的加班工資，當然，如果用人單位自愿支付的除外。

　　九、女職工在“三期”內(nèi)用人單位可以解除勞動合同嗎？

答：《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第26條規(guī)定，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同�！杜�職工勞動保護規(guī)定》第4條規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：……(三)女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。”《勞動合同法》第42條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。”

　　對上述規(guī)定應(yīng)當從以下三方面進行理解：

　�。�1）用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動合同，即解除勞動合同的理由是“懷孕、產(chǎn)假、哺乳”；

　�。�2）用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以女職工不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟性裁員等為由而解除勞動合同；

　　（3）如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位也可依法解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

　　職場女性需注意：孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護身符，國家法律雖對女職工進行特別保護，但保護亦有邊界，女職工仍負有遵紀守法的義務(wù)，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。

　　十、“三期”內(nèi)被用人單位違法解除勞動合同如何處理？

　　答：實踐中因“三期”內(nèi)被違法解除勞動合同發(fā)生糾紛，該如何進行處理？

　　1、如果被解雇女職工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續(xù)履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關(guān)系恢復(fù)之日期間的工資損失。

　　其法律依據(jù)是《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動保護規(guī)定》和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》。

　　2、如果被解雇女職工不要求繼續(xù)履行合同而只是要求支付賠償金，則用人單位應(yīng)當按照經(jīng)濟補償?shù)膬杀断蚺�職工支付賠償金。

　　3、訴訟策略的選擇：如果工作年限不長，選擇離職主張賠償金顯然不劃算，建議選擇要求繼續(xù)履行合同，并同時主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關(guān)系恢復(fù)之日期間的工資損失。通常仲裁加訴訟程序少則幾個月，長則一年多，等于打官司期間未提供勞動仍可獲得工資，這筆工資損失的賠償可能遠遠高于違法解雇的賠償金。

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